Analisis Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

BAB I

PENDAHULUAN

Ketenagakerjaan pada awalnya merupakan bidang yang berada dalam ruang lingkup hukum privat. Namun karena ketenagakerjaan dianggap menjadi bidang yang penting untuk diatur secara langsung oleh negara. Maka negara turun tangan langsung dengan membuat regulasi yang mengatur mengenai ketenagakerjaan. Sehingga, ketenagakerjaan tidak lagi bagian dari hukum privat tetapi menjadi bagian dari hukum publik. Alasan lain mengapa langkah ini dilakukan oleh negara adalah karena banyaknya kasus yang menjadikan Tenaga Kerja Indonesia dalam maupun luar negeri menjadi korban dan kurang mendapat perlindungan. Pembuatan regulasi yang mengatur secara khusus ketenagakerjaan dituangkan dalam UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Masalah yang sering terangkat ke permukaan dan menjadi berita utama serta buah bibir dimasyarakat adalah perlakuan diskriminasi. Perlakuan tidak adil antara sesama pekerja/buruh maupun antara pekerja/buruh dengan pengusaha. Dalam Pasal 5 dan 6 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan hal ini telah diatur agar tidak adanya diskriminasi. Masalah lain yang saat ini juga sedang menjadi bahan pembicaraan dalam ketenagakerjaan di Indonesia adalah outsourcing. Dimana praktekoutsourcing ini menyengsarakan pekerja atau buruh dan menyebabkan kaburnya hubungan kerja serta industrial antara pekerja dengan pengusaha. Seain itu masih  banyak permasalah ketenagakerjaan yang penerapannya menimbulkan pro dan kontra yaitu, perjanjain kerja, pengupahan, tenaga kerja asing, dan lainnya.

Dengan berbagai masalah penerapan UU Nomor 13 Tahun 2003, maka disusunlah paper dengan judul, “Analisis Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan”.  Tujuan dari penulisan paper ini adalah untuk menganalisis terhadap Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, terkait berbagai permasalahan yang menjadi isu aktual dan menimbulkan berbagai pro dan kontra dalam penerapannya.

BAB II

PEMBAHASAN

A.  ANALISIS UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN

Banyak pendapat yang menyatakan bahwa UU No. 13 Tahun 2003  tentang Ketenagakerjaan melanggar konstitusi dan ada pula yang berpendapat sebaliknya. Dewasa ini masih menjadi perdebatan mengenai hal tersebut, mungkin tak akan ada jawaban seragam mengenai pernyataan. Tapi yang pasti fakta menunjukkan banyak  pasal dari undang-undang itu yang “dirontokkan” Mahkamah Konstitusi (MK) karena dianggap bertentangan dengan UUD 1945. Tercatat sampai saat ini ada tujuh kali pengujian UU Ketenagakerjaan yang semuanya diajukan oleh buruh atau serikat buruh. Hanya satu pengujian yang ditolak MK. Selebihnya diterima MK dengan menyatakan pasal tertentu tak mempunyai kekuatan hukum mengikat. Atau ada juga pasal yang tetap dinyatakan konstitusional sepanjang memenuhi syarat-syarat tertentu yang ditetapkan MK.

Meski kondisi UU Ketenagakerjaan sudah ‘compang-camping’, ternyata banyak kalangan yang belum mengetahuinya. Termasuk para pelaku hubungan industrial yaitu buruh dan pengusaha. Juanda Pangaribuan adalah Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat. Lewat bukunya berjudul “Aneka Putusan Mahkamah Konstitusi Bidang Hukum Ketenagakerjaan”, beliau tak sekedar mengumpulkan pertimbangan dan putusan MK. Tapi ia juga menambahkan ulasan hukum terhadap lima putusan MK dan dampaknya pada praktik hubungan industrial. (Sumber: Hukum Online, website: http://www.hukumonline.com)

Berikut permasalahan aktual berkaitan dengan ketenagakerjaan di Indonesia (Sumber: Okezone.com), yaitu :

1.    Situasi perekonomian Indonesia pada tahun yang akan datang dipenuhi dengan tantangan yang cukup berat dengan adanya krisis ekonomi yang melanda negara Eropa saat ini. Pertumbuhan ekonomi Indonesia dalam beberapa tahun terakhir diklaim meningkat, terlihat pada triwulan kedua 2012 mencapai 6,4%.

2.    Permasalahan kedua, rendahnya kualitas angkatan kerja. Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS), Februari 2012, rendahnya kualitas angkatan kerja terindikasi dari perkiraan komposisi angkatan kerja yang sebagian besar berpendidikan SD ke bawah yaitu 47,87 persen, SMP 18,28 persen dan yang berpendidikan lebih tinggi termasuk perguruan tinggi hanya 9,72 persen.

3.    Besarnya pengangguran. Pada Februari 2012, angkatan kerja Indonesia berjumlah 120,41 juta orang. Dari jumlah itu, pengangguran terbuka mencapai 7,61 juta orang atau 6,32 persen.

4.    Permasalahan keempat yakni globalisasi arus barang dan jasa, permasalahan ini dangat terkait dengan bidang ketenagakerjaan. Sebagai contoh dalam sistem perdagangan bebas baik dalam kerangka WTO, APEC, dan AFTA mempengaruhi perpindahan manusia untuk bekerja dari suatu negara ke negara lain yang telah menjadi salah satu modalitas perdagangan jasa yang harus ditaati oleh setiap anggota.

Sedangkan dari segi aturan hukum, UU Ketengakerjaan pun menimbulkan pro dan kontra dalam penerapannya. Berikut pasal demi pasal yang menjadi pro dan kontra dalam penerapannya :

1.    Pasal 52-54

Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja. Memiliki kontrak kerja sangat penting dalam hubungan profesional. Tanpa kontrak kerja, kejelasan tentang hak dan kewajiban menjadi tak terjamin. Oleh karena itu ada hal-hal yang perlu dicermati dalam kontrak kerja yaitu : 1) Mengikat pengusaha dan pegawai. 2) Dibuat dengan Jelas. 3) Tambahan yang perlu diperhatikan: tunjangan dan fasilitas, masalah pengangkatan, kontrak khusus, jadwal kerja, pemutusan hubungan kerja, kontrak kerja masa percobaan. Kebanyakan para pengusaha membuat perjanjian kerja yang merugikan buruh dikemudian hari, hal itu disebabkan masih rendahnya tingkat pendidikan buruh di Indonesia.

2.    Pasal 64; 65; 66

Outsourcing. Outsourcing tidak dapat dipandang secara jangka pendek saja, dengan menggunakan outsourcing perusahaan pasti akan mengeluarkan dana lebih sebagai management fee perusahaan outsourcing. Outsourcing harus dipandang secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, efisiensi dalam bidang tenaga kerja, organisasi, benefit dan lainnya. Perusahaan dapat fokus pada kompetensi utamanya dalam bisnis sehingga dapat berkompetisi dalam pasar, dimana hal-hal intern perusahaan yang bersifat penunjang (supporting) dialihkan kepada pihak lain yang lebih profesional. Pada pelaksanaannya, pengalihan ini juga menimbulkan beberapa permasalahan terutama masalah ketenagakerjaan. Karyawan outsourcing selama ditempatkan diperusahaan pengguna jasa outsourcing wajib mentaati ketentuan kerja yang berlaku pada perusahaan outsourcing, dimana hal itu harus dicantumkan dalam perjanjian kerjasama. Mekanisme Penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan diselesaikan secara internal antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing, dimana perusahaan outsourcing seharusnya mengadakan pertemuan berkala dengan karyawannya untuk membahas masalah-masalah ketenagakerjaan yang terjadi dalam pelaksanaan outsourcing.

3.    Pasal 35 dan 37

Masalah pada Pasal 35 ayat (1), “Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja.” Dan ditambah dengan Pasal 37 ayat (1), “Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (1) terdiri dari: (a) instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan; dan (b) lembaga swasta berbadan hukum.” Dan dilengkapi dengan Pasal 56 ayat (1), “Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.” Kesengsaraan yang ditimbulkan akibat pasal tersebut : Pertama, sulit mendapatkan jenjang karir, atau mungkin tidak sama sekali. Kedua, Pemotongan upah yang besar.  Kesengsaraan ketiga, jaminan sosial tenaga kerja tidak diurus.

4.    Pasal 78

Lembur. Upah Kerja Lembur adalah upah yang diterima pekerja atas pekerjaannya sesuai dengan jumlah waktu kerja lembur yang dilakukannya. Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 upah sebulan. Berdasarkan ketentuan yang tertuang dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004.

Yang harus dipahamin bahwa lembur bukan merupakan Penghasilan dan Lembur itu adalah sukarela. Kedua hal itu penting untuk di”mind set” kan sebab tidak selamanya pekerja/buruh akan melakukan kerja lembur. Setelah bekerja beberapa tahun dapat saja pekerja/buruh memperoleh posisi yang sudah tidak lagi membutuhkan lemburan. Selain itu tidak setiap saat pekerja/buruh sedia melaksanakan pekerjaan melewati waktu kerja karena adanya kebutuhan lain yang mesti dikerjakan pada saat yang bersamaan. Disamping itu ada satu hal penting lain yang mestinya menjadi bahan pertimbangan seorang pekerja/buruh melaksanakan lembur meski tidak mudah dilakukan adalah pada waktu perintah untuk lembur diberikan segera sediakan Formulir Lembur untuk diisi dan ditanda tangani oleh pekerja/buruh dengan pejabat berwenang atau yang memerintahkan lembur disesuaikan dengan masing-masing perusahaan. Jelas diatur dalam Kepmen bahwa untuk melakukan kerja lembur harus ada perintah tertulis dan persetujuan tertulis dari kedua belah pihak antara pekerja/buruh dan pejabat yang memerintahkan lembur. Dalam peraturan ketenagakerjaan waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam dalam 1 hari dan 14 jam dalam 1 minggu.

Sesuai ketentuan dalam Kepmen 102/2004 Pasal 10 dalam hal upah terdiri dari Upah Pokok dan Tunjangan Tetap maka dasar perhitungan upah lembur adalah 100 % (seratus perseratus) dari upah. Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75 % (tujuh puluh lima perseratus) keseluruhan upah maka dasar perhitungan upah lembur 75 %. (tujuh puluh lima perseratus) dari keseluruhan upah. Cara perhitungan lembur ini sekali lagi landasannya adalah Kepmen 102/2004. Apabila lebih rendah dari ketentuan UU maka hal itu tidak diperkenankan.

5.    Pasal 88-98

Struktur dan skala upah.  Pada prakteknya, sering kali jumlah tunjangan menjadi lebih besar dari gaji pokok yang diterima oleh seorang pekerja. Hal ini tentu saja dapat menimbulkan salah pengertian di dalam hubungan kerja yang akhirnya akan dapat mengganggu hubungan antara pengusaha dengan pekerja. Karena tunjangan yang diberikan besar maka jumlah gaji keseluruhan (take home pay) dirasa telah melebihi Upah Minimum, padahal Upah Minimum hanya terdiri dari Gaji pokok + tunjangan tetap saja. Setiap tahun terjadi demo yang dilakukan buruh untuk meminta kenaikan UMP. Pemerintah hendaknya mengkaji ulang struktur dan skala pengupahan yang adil, bagi pengusahan maupun buruh. Jangan hanya karena demo buruh, maka UMP naik. Perlu diperhatikan bahwa demo buruh dan mengganggu produksi dan membuat investor enggan berinvestasi. Kepentingan buruh dan pengusaha hendaknya diakomodir dengan baik agar tidak saling merugikan.

6.    Pasal 108-115

Peraturan Perusahaan. Peraturan perusahaan merupakan salah satu unsur penting bagi stabilitas usaha dan pembianaa karyawan. Peraturan perusahaan merupakan sebuah kebutuhan dasar ketika usaha mulai berkembang dan menggaji orang sebagai karyawan. Pada pasal 108-155 Undang-undang Tenaga Kerja No 13 Tahun 2003 mengatur mengenai hal ini. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan. Setelah kita lihat bahwa maksud dan fungsinya peraturan perusahaan adalah baik, seharusnya perusahaan tidak menunda untuk membuat dan mengesahkan peraturan perusahaannya. Akan tetapi masih banyak perusahaan yang tidak memiliki, menunda untuk mengesahkannya dan bahkan membuatnya tapi tidak mengesahkan dan tidak mensosialisasikannya ke karyawan. Akhirnya banyak masalah datang, keharmonisan terganggu dan kinerja menurun.

Selain keenam permasalahan tersebut, masih banyak pasal demi pasal UU Ketenagakerjaan yang perli dikritisi dan ditelaah. UU Ketenagakerjaan tersebut belum mampu menciptakan rasa kepastian, keadilan dan kemanfaatan hukum bagi pihak terkait. Masalah lainnya pada penerapan UU dan peraturan terkait dalah: lemahnnya perlindungan kerja terutama TKI di luar negeri, diskriminasi terhadap gender dan penyandang cacat, pekerja anak, pelatihan kerja yang buruk, jaminan sosial dan kesehatan, diskriminasi pekerja lokal dan asing, birokrasi panjang yang menyulitkan pengusaha dan investor, demonstasi, dan masih banyak lagi permasalahan ketenagakerjaan di Indonesia.

B.  ANALISIS ISU AKTUAL KETENGAKERJAAN

Penulis hanya akan menganalisis secara mendalam dua permasalahan ketenagakerjaan yang menimbulkan pro kontra di masyarakat, yaitu PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) karena kesalahan berat dan Outsourcing. Berikut analisis mengenai Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, terkait berbagai permasalahan yang menjadi isu aktual dan menimbulkan berbagai pro dan Kontra dalam penerapannya :

1.    PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) karena kesalahan berat

Selanjutnya, putusan MK pertama kali yang dibahas adalah putusan No.012/PUU-I/2003 yang salah satunya membatalkan Pasal 158 tentang PHK karena kesalahan berat. Praktiknya, masih banyak pekerja yang dipecat dengan alasan atau dasar Pasal 158 UU Ketenagakerjaan.

Pada awal diundangkanya UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), salah satu alasan Pemutusan Hubungan Kerja adalah, karena “kesalahan berat”, yang diatur dalam ketentuan Pasal 158.

Alasan kesalahan berat pada pokoknya mengatur tentang perbuatan pidana yang telah diatur dalam KUHP, sehingga untuk menyatakan pekerja telah melakukan kesalahan berat harus atas dasar pekerja tertangkap tangan, ada pengakuan pekerja yang bersangkutan atau bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak berwenang, di perusahaan yang bersangkutan, dengan didukung oleh dua orang saksi.

Apabila hal tersebut terpenuhi maka pengusaha diberi kewenangan oleh undang-undang untuk melakukan pemutusan hubungan kerja secara sepihak tanpa wajib membayar uang penggantian hak, uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja.

UU Ketenagakerjaan sendiri tidak memberikan pengertian “kesalahan berat”, sehingga dalam praktik kualifikasi kesalahan berat yang diatur dalam Pasal 158 ayat (1) menjadi terbatas. Atau dengan perkataan lain, tidak boleh ada kualifikasi perbuatan lain yang digolongkan menjadi kesalahan berat.

Padahal umumnya setiap sektor industri atau jasa memiliki kualifikasi kesalahan berat di luar ketentuan Pasal 158 ayat (1). Contohnya kesalahan berat bagi pekerja yang merokok di lokasi kerja berbahaya yang mudah terbakar seperti di perusahaan minyak dan gas. Atau penjaga perlintasan kereta yang membiarkan kereta lewat tanpa menutup pintu perlintasan.

Contoh kasus seperti di atas bagi perusahaan lain mungkin tidak merupakan kesalahan berat, namun beda ceritanya bagi perusahaan terkait. Dalam praktik, sebagian praktisi menganggap bahwa kesalahan berat harus selalu tindak pidana sedangkan yang lain berpandangan kesalahan berat tidak selalu harus tindak pidana.

Putusan MK dan Dampaknya

Ketentuan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan ini dinilai oleh pihak pekerja dan serikat pekerja telah bertentangan dengan Pasal 27 ayat (1) UUD 1945, serta melanggar azas praduga tidak bersalah/preassumption of innocence. Berdasarkan alas hukum tersebut maka dilakukan permohonan hak uji materi UU Ketenagakerjaan.

Atas permohonan pekerja dan serikat pekerja, Mahkamah Konsitusi (MK) menjatuhkan putusan No.012/PUU-I/2003, tertanggal 28 Oktober 2004, yang amar putusannya pada pokoknya menyatakan ketentuan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum yang mengikat.    

Pasca putusan MK, muncul banyak penafsiran dalam hal terjadi perselisihan hubungan industrial mengenai pemutusan hubungan kerja karena pekerja melakukan perbuatan yang dikualifikasikan dalam ketentuan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan.

Menyikapi hal tersebut Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi pada 7 Januari 2005 menerbitkan Surat Edaran Nomor: SE.13/MEN/SJ-HK/I/2005. Isi pokok dari surat edaran menteri itu adalah penyelesaian perkara pemutusan hubungan kerja karena pekerja melakukan kesalahan berat harus memperhatikan dua hal. Yakni, PHK dapat dilakukan setelah ada putusan pidana yang mempunyai kekuatan hukum tetap atau apabila pekerja ditahan dan tidak dapat melaksanakan pekerjaan maka berlaku ketentuan pasal 160 UU Ketenagakerjaan.

Selain itu, surat edaran menteri juga menyatakan, dalam hal terdapat “alasan mendesak” yang berakibat hubungan kerja tidak dapat dilanjutkan, maka pengusaha dapat menempuh upaya penyelesaian melalui lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Belum tuntas perbedaan penafsiran mengenai “kesalahan berat” Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi memunculkan istilah “alasan mendesak” tanpa memberikan pengertian yang jelas.

Berdasarkan penelusuran pustaka, “alasan mendesak” ternyata ditemukan pada buku III Kitab Undang-undang Hukum Perdata Pasal 1603 o, yang isinya sebagian besar sama dengan ketentuan Pasal 158 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.

Berbeda Penafsiran

Perbedaan penafsiran dan pandangan mengenai pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat pasca putusan MK dan SE Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi oleh pengusaha, mediator dan hakim ditafsirkan secara berbeda dengan argumentasi hukum masing-masing.

Mendasarkan pada praktik penerapan pemutusan hubungan kerja yang ada, diketahui bahwa pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat dapat diselesaikan melalui proses hukum acara penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang PPHI. Melihat kenyataan tersebut kedepan diharapkan mediator tidak lagi menolak untuk melakukan mediasi dan hakim diharapkan bersedia memeriksa dan mengadili gugatan pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat.

Berdasarkan fakta yang terjadi dalam penerapan pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat maka sudah saatnya untuk menyamakan persepsi bahwa melakukan proses pidana terhadap pekerja yang melakukan kesalahan berat harus ditafsirkan sebagai hak pengusaha, sehingga mediator dan hakim tidak lagi mewajibkan kesalahan berat harus diproses secara pidana terlebih dahulu.

2.    Outsourcing

Undang-Undang 13/2003 sebenarnya turut mengatur masalah para tenaga kerja outsourcing (alih daya), akan tetapi, pada pelaksanaannya, sampai kini, masih banyak permasalahan yang berkaitan dengan para tenaga kerja tersebut.

Kata outsourcing memang tidak ada di dalam  istilah yang digunakan pada Undang-undang ketenagakerjaan karena outsourcing adalah istilah dalam bahasa asing, namun makna dari istilah outsourcing lebih kurang sama seperti yang tercantum dalam undang-undang no.13 tahun 2003 pada pasal 64 yaitu: Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis. Dalam Undang-undang makna dari outsourcing adalah menyerahkan sebagian dari pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh. Dalam kenyataan di lapangan, praktek outsourcing lebih dikenal dengan istilah penggunaan yayasan sebagai penyalur tenagakerja.

Penawaran tenaga kerja Perusahaan outsourcing amat beragam, mulai dari perusahaan outsourcing yang spesialisasinya hanya sebagai penyedia outsourcing tenaga security sampai perusahaan outsourcing yang menyediakan tenaga kerja dari bermacam-macam bidang. Oleh karena itu bisa dikatakan bahwa perusahaan outsourcing memiliki peran yang sangat besar dalam dunia usaha. Mengapa? Karena dilihat dari sudut pandang pengusaha, menggunakan jasa outsourcing dapat mempermudah merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Termasuk juga mudah ketika ingin memutuskan hubungan kerja. Dengan adanya bentuk outsourching tersebut, perusahaan juga tidak bingung memikirkan nasib para pekerjanya, karena perusahaan berkontrak dengan perusahaan penyedia jasa outsourching tersebut, tidak dengan masing-masing karyawan yang bersangkutan.

Namun, sebagian besar karyawan merasa bahwa praktik outsourcing ini merugikan hak-hak karyawan, sehingga diajukanlah permohonan pengujian Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan  terhadap UUD 1945 ke Mahkamah Konstitusi yang diajukan oleh Ketua Umum Aliansi Petugas Pembaca Meteran Listrik (AP2ML) Didik Suprijadi.

Yang menjadi masalah di lapangan adalah terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang ada dalam Undang-undang. Untuk masalah outsourcing, yang sering terjadi adalah pengusaha melakukan praktek out sourcing untuk jenis usaha yang masuk dalam kategori pekerjaan utama. Alasan yang sering digunakan oleh para pengusaha adalah bahwa penafsiran tentang definisi dari pekerjaan utama masih belum jelas padahal kalau merujuk pada penjelasan undang-undang No.13 tahun 2003 pasal 66 ayat 1 (satu) terlihat jelas bahwa yang boleh dioutsourcing hanyalah 5 jenis kegiatan saja. Jadi penafsiran terkait dengan defenisi pekerjaan utama harusnya merujuk pada penjelasan tersebut.

Salah satu ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan yang menjadi sorotan banyak pihak adalah soal penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain atau outsourcing. Seperti diketahui, MK telah menjelaskan hal tersebut dalam putusan No.27/PUU-IX/2011. Selain menjelaskan tentang dua sisi berbeda dalam putusan tersebut, buku ini menjabarkan polemik dan fakta-fakta yang ada dalam praktik outsourcing di Indonesia. Putusan MK  No.19/PUU-IX/2011 yang menyatakan pengusaha tidak dibolehkan melakukan PHK jika perusahaan tidak tutup permanen. Pengusaha dapat melakukan PHK dengan alasan efisiensi jika telah melewati delapan syarat yang ditetapkan MK.

Praktek outsourcing di Indonesia

Praktek outsourcing di Indonesia Outsourcing sudah banyak dipraktekan di dunia bisnis di Indonesia. Sebenarnya ide dan konsep outsourcing sudah dimulai lama sekali, saat suatu organisasi telah meminta suatu group di luar organisasi untuk membantu pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan secara internal. Penggunaan kata “outsourcing” sendiri sudah mulai dipakai sekitar tahun 1970 di dunia manufacturing. Sejak saat itu outsourcing mulai dikenal dan di implementasikan secara global.Satu sisi keberadaaan outsourcing akan sangat membantu pekerjaan perusahaan. Diluar negeri alasan utama melakukan outsourcing adalah untuk efisiensi biaya (yang artinya sebetulnya internal perusahaan memiliki kemampuan akan tetapi lebih mahal jika dikerjakan sendiri). Sedangkan di dalam negeri Alasan utama untuk melakukan outsourcing adalah karena tidak adanya sumber daya yang mampu mengerjakan. Kondisi ini terjadi banyak pada sektor IT. dimana beberapa perusahaan yang meng-outsource-kan komputer desktop-nya, karena trend IT yang terus berubah dan lifecycle product yang pendek Sektor perbankan misalnya dengan adanya kebijakan di dunia perbankan untuk menekan aset Bank. Banyak jasa outsourcer bermunculan misalnya, Industri car rental ; perusahaan tidak perlu dipusingkan oleh urusan transportasi dan services karena semuanya telah ditangani oleh Car rental yang telah menjadi bisnis rekanan perusahaan, industri security (keamanan) perusahaan tidak dipusingkan lagi dengan urusan keamanan dan system,industri penyewaaan alat-alat kantor dan foto copy dan yang paling fenomenal adalah industri yang bergerak dibidang IT (teknologi dan informasi) Outsourcing menjadi dewa penyelamat bagi banyak industri dan perusahan. Mengapa ? Dengan outsourcing terjadi peningkatan produktifitas dan efficiency perusahaan. Bagaimana caranya ? dari sisi budgeting (anggaran) perusahaan akan lebih focus padapengunaan alokasi budget mereka, dari sisi operational perusahaan akan lebih focus mengerjakan core business mereka saja, dari sisi keuangan (finance) akan terjadi kemudahaan dan penghematan karena perusahaan tidak perlu lagi mengeluarkan investasi peralatan yang tidak sesuai dengan core business, biaya perawatan (maintainance) dsb, dari sisi SDM (human resources) perusahaan tidak lagi dipusingkan oleh rekruitmen, pelatihan dan pengembangan, bahkan dengan mudah mem “PHK” kan buruh. Pendeknya outsourcing sangat menguntungkan perusahaan. Bagaimana dari sisi karyawan (buruh)?, apakah buruh juga diuntungkan seperti perusahaan? Dalam kondisi ini ternyata keuntungan buruh tidak sebanding dengan keuntungan perusahaan. Sehingga membicarakan outsourcing menjadi fenomena yang menarik dalam dunia bisnis. Sejak diundangkannya UU No.13/2003, outsourcing pekerja menjadi menjamur. Hal ini disebabkan pengusaha dalam rangka efisiensi merasa aman jika buruh yang dioutsource adalah buruhnya perusahaan jasa pekerja. Disisi yang lain teryata outsourcing mengundang permasalahan baru yakni legal issue dimana status dari pada karyawan kurang jelas. apakah ia karyawan dari perusahaan itu atau ia karyawan dari perusahaan outsourcing? dan yang selanjutnya kemana ia harus mengajukan keberatan atas tindakan yang dilakukan oleh si employer. Dalam kondisi ini jika ada masalah buruh akan menjadi bulan-bulanan antara si outsourcing company dan si perusahaan. Mengapa bisa begini ? Ada dua pandangan, pandangan pertama perusahaan merasa tidak bertangungjawab. Sehingga yang bertanggung jawab terhadap buruh outsource tadi adalah perusahaan jasa pekerja. Perusahaan-perusahaan ini merasa diback up oleh pasal 6 ayat 2 a yang menyatakan bahwa antara perusahaan jasa pekerja harus ada hubungan kerja dengan buruh yang ditempatkan pada perusahaan pengguna. Pandangan yang kedua pihak buruh yang dioutsource juga merasa diback up oleh pasal 1 butir 15 yang menyatakan bahwa hubungan kerjanya bukan dengan perusahaan jasa pekerja melainkan dengan perusahaan pengguna. contohnya adalah Cleaning Services, Satpam dan Pengemudi. Dalam mekanisme outsourcing ini pemborong penyedia tenaga kerja memasok tenaga kerja kepada perusahaan pemberi kerja berdasarkan kontrak penyediaan jasa tenaga kerja. Kemudian Cleaning Services, Satpam, Pengemudi bekerja di perusahaan tersebut bukan dengan penyedia jasa tenaga kerja. Yang memberi upah, pekerjaan dan perintah bukan dengan perusahaan jasa pekerja melainkan perusahaan pengguna Prof.Dr. Aloysius Uwiyono, SH.,MH menyebutkan kedua pasal ini juga menimbulkan ketidakpastian hukum bagi pengusaha dan buruh apalagi outsourcing pekerja pada saat ini lagi ngetren. Banyak perusahaan memutuskan hubungan kerjanya dengan buruhnya untuk selanjutnya direkrut kembali melalui perusahaan jasa pekerja (outsourcing pekerja). Hal ini berarti bahwa melalui pasal 6 ayat 2 a UU No.13/2003 Pemerintah melegalkan bukan sekedar perbudakan modern melainkan juga termasuk human-trafficking. Suatu pelanggaran hak asasi manusia. (Sumber: http://shelmi.wordpress.com/2008/03/31/praktek-outsourcing-di-indonesia/)

Pasca Putusan MK

Putusan MK ini mengakibatkan pemahaman yang berbeda antara pengusaha dan pekerja. Pengusaha menginginkan kepastian berusaha. Putusan MK dinilai melindungi hak normatif pekerja. Seperti yang diulas di dalam www.hukumonline.com, kalangan pekerja dan pengusaha masih berbeda pandang melihat putusan MK terkait pengujian UU Ketenagakerjaan pada 17 Januari lalu. Guna menghindari kesimpangsiuran lebih jauh, Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi mencoba menindaklanjuti putusan MK No 27/PUU-IX/2011 itu melalui surat edaran tentang outsourcing dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

C.  PUTUSAN MAHKAMAH KONSTITUSI BERKAITAN DENGAN UNDANG-UNDANG KETENAGAKERJAAN

Mengutip artikel Apakah MK Berwenang Membuat Norma Hukum Baru?pada dasarnya Mahkamah Konstitusi tidak dapat mengubah isi suatu pasal atau suatu ayat dan undang-undang yang dimintakan pengujian terhadap Undang-Undang Dasar 1945 (“UUD 1945”), dalam hal ini adalah UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”). MK hanya memberikan tafsir atas isi ketentuan pasal atau ayat UUK yang dimohonkan pengujiannya. Sampai saat ini, telah ada sebanyak 7 (tujuh) putusan MK yang berkaitan dengan UUK. Dari 7 putusan tersebut, 1 (satu) putusan menyatakan menolak permohonan untuk seluruhnya, dan 6 (enam) putusan menyatakan menerima permohonan. Dari 6 putusan tersebut, sebagian menyatakan pasal/ayat UUK tertentu tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dan sebagian lagi menyatakan pasal/ayat UUK tertentu tetap berlaku sepanjang memenuhi persyaratan yang ditentukan MK.

Di bawah ini kami sajikan informasi mengenai 6 putusan MK berkaitan dengan pengujian UUK terhadap UUD 1945 yang menerima permohonan pemohon. Informasi di bawah ini kami olah kembali dari laman resmi MK (www.mahkamahkonstitusi.go.id) dan buku Aneka Putusan Mahkamah Konstitusi Bidang Hukum Ketenagakerjaan yang ditulis Juanda Pangaribuan, S.H., M.H.:

No.	No. Putusan	Pasal yang Dimohon untuk Diuji	Amar Putusan
1	Putusan MK No. 012/PUU-I/2003 tanggal 28 Oktober 2004	Seluruh Pasal UUK	Menyatakan UUK: •      Pasal 158; •      Pasal 159; •      Pasal 160 ayat (1) sepanjang mengenai anak kalimat “…. bukan atas pengaduan pengusaha …”; •      Pasal 170 sepanjang mengenai anak kalimat “.… kecuali Pasal 158 ayat (1), …”; •      Pasal 171 sepanjang menyangkut anak kalimat “…. Pasal 158 ayat (1)…”; •      Pasal 186 sepanjang mengenai anak kalimat “…. Pasal 137 dan Pasal 138 ayat (1)…”; bertentangan dengan UUD 1945; Menyatakan Pasal 158; Pasal 159; Pasal 160 ayat (1) sepanjang mengenai anak kalimat “…. bukan atas pengaduan pengusaha …”; Pasal 170 sepanjang mengenai anak kalimat “…. kecuali Pasal 158 ayat (1) …”; Pasal 171 sepanjang menyangkut anak kalimat “…. Pasal 158 ayat (1) …”; dan Pasal 186 sepanjang mengenai anak kalimat “…. Pasal 137 dan Pasal 138 ayat (1) …” UUK tersebut tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat
2	Putusan MK No. 115/PUU-VII/2009 tanggal 10 November 2010	Pasal 120 ayat (1) UUK, Pasal 121 UUK	•      Menyatakan Pasal 120 ayat (1) dan ayat (2) UUK bertentangan dengan UUD 1945; •      Menyatakan Pasal 120 ayat (3) UUK konstitusional bersyarat (conditionally constitutional) sepanjang: frasa, “Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) atau ayat (2) tidak terpenuhi, maka...”, dihapus, sehingga berbunyi, “para serikatpekerja/serikat buruh membentuk tim perunding yang keanggotaannya ditentukan secara proporsional berdasarkan jumlah anggota masing-masing serikat pekerja/serikat buruh”, dan ketentuan tersebut dalam angka (i) dimaknai, “dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, maka jumlah serikat pekerja/serikat buruh yang berhak mewakili dalam melakukan perundingan dengan pengusaha dalam suatu perusahaan adalah maksimal tiga serikat pekerja/serikat buruh atau gabungan serikat pekerja/serikat buruh yang jumlah anggotanya minimal 10% dari seluruh pekerja/buruh yang ada dalam perusahaan”; •      Menyatakan Pasal 120 ayat (1) dan ayat (2) UUK tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; •      Menyatakan Pasal 120 ayat (3) UUK tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang: frasa, “Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) atau ayat (2) tidak terpenuhi, maka...”, tidak dihapuskan, dan ketentuan tersebut tidak dimaknai, “dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, jumlah serikat pekerja/serikat buruh yang berhak mewakili dalam melakukan perundingan dengan pengusaha dalam suatu perusahaan adalah maksimal tiga serikat pekerja/serikat buruh atau gabungan serikat pekerja/serikat buruh yang jumlah anggotanya minimal 10% dari seluruh pekerja/buruh yang ada dalam perusahaan”;
3	Putusan MK No. 37/PUU-IX/2011 tanggal 19 September 2011	Pasal 155 ayat (2) UUK	·         Frasa ”belum ditetapkan” dalam Pasal 155 ayat (2) UUKadalah bertentangan dengan UUD 1945 sepanjang tidak dimaknai belum berkekuatan hukum tetap; ·         Frasa ”belum ditetapkan” dalam Pasal 155 ayat (2) UUKtidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai belum berkekuatan hukum tetap;
4	Putusan MK No. 27/PUU-IX/2011 tanggal 17 Januari 2012	Pasal 59, 64, 65, dan 66 UUK	•      Frasa “…perjanjian kerja waktu tertentu” dalam Pasal 65 ayat (7) dan frasa “…perjanjian kerja untuk waktu tertentu” dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b UUK bertentangan dengan UUD 1945 sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; •      Frasa “…perjanjian kerja waktu tertentu” dalam Pasal 65 ayat (7) dan frasa “…perjanjian kerja untuk waktu tertentu” dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b UUK tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;
5	Putusan MK No. 19/PUU-IX/2011 tanggal 20 Juni 2012	Pasal 164 ayat (3) UUK	•      Menyatakan Pasal 164 ayat (3) UUK bertentangan dengan UUD 1945 sepanjang frasa“perusahaan tutup” tidak dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”; •      Menyatakan Pasal 164 ayat (3) UUK pada frasa “perusahaan tutup” tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”;
6	Putusan MK No. 58/PUU-IX/2011 tanggal 16 Juli 2012	Pasal 169 ayat (1) huruf c UUK	•      Pasal 169 ayat (1) huruf c UUK bertentangan dengan UUD 1945 sepanjang tidak dimaknai: “Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha tidak membayar upah tepat waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun pengusaha membayar upah secara tepat waktu sesudah itu”; •      Pasal 169 ayat (1) huruf c UUK tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai: “Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun pengusaha membayar upah secara tepat waktu sesudah itu”;

Jadi, putusan MK tidak untuk mengubah isi pasal atau ayat dalam undang-undang, termasuk UUK, tetapi memberikan tafsir atas isi ketentuan pasal atau ayat undang-undang yang diajukan pengujiannya terhadap UUD 1945 tersebut.

BAB III

PENUTUP

A.  KESIMPULAN

Berdasarkan pembahasan pada Bab II, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :

1.    Pasal demi pasal UU Ketengakerjaan pun menimbulkan pro dan kontra dalam penerapannya sebagai berikut :

a.    Pasal 52-54 tentang Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja.

b.    Pasal 64; 65; 66 tentang Outsourcing

c.    Pasal 35 dan 37 tentang perekrutan dan penempatan kerja

d.   Pasal 78 tentang Lembur

e.    Pasal 88-98 tentang  Struktur dan skala upah

f.     Pasal 108-115 tentang Peraturan Perusahaan

Selain keenam permasalahan tersebut, masalah lainnya pada penerapan UU dan peraturan terkait dalah: lemahnnya perlindungan kerja terutama TKI di luar negeri, diskriminasi terhadap gender dan penyandang cacat, pekerja anak, pelatihan kerja yang buruk, jaminan sosial dan kesehatan, diskriminasi pekerja lokal dan asing, birokrasi panjang yang menyulitkan pengusaha dan investor, demonstasi, dan masih banyak lagi permasalahan ketenagakerjaan di Indonesia.

2.    Penulis mengambil dua isu aktual mengenai UU Ketenagakerjaan yang menimbulkan pro dan kontra, yaitu :

a.    PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) karena kesalahan berat

Putusan MK No.012/PUU-I/2003 yang salah satunya membatalkan Pasal 158 tentang PHK karena kesalahan berat. Praktiknya, masih banyak pekerja yang dipecat dengan alasan atau dasar Pasal 158 UU Ketenagakerjaan. UU Ketenagakerjaan sendiri tidak memberikan pengertian “kesalahan berat”, sehingga dalam praktik kualifikasi kesalahan berat yang diatur dalam Pasal 158 ayat (1) menjadi terbatas. Atau dengan perkataan lain, tidak boleh ada kualifikasi perbuatan lain yang digolongkan menjadi kesalahan berat. Padahal umumnya setiap sektor industri atau jasa memiliki kualifikasi kesalahan berat di luar ketentuan Pasal 158 ayat (1). Contohnya kesalahan berat bagi pekerja yang merokok di lokasi kerja berbahaya yang mudah terbakar seperti di perusahaan minyak dan gas. Atau penjaga perlintasan kereta yang membiarkan kereta lewat tanpa menutup pintu perlintasan.

b.    Outsourcing

Undang-Undang 13/2003 sebenarnya turut mengatur masalah para tenaga kerja outsourcing (alih daya), akan tetapi, pada pelaksanaannya, sampai kini, masih banyak permasalahan yang berkaitan dengan para tenaga kerja tersebut. Yang menjadi masalah di lapangan adalah terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang ada dalam Undang-undang. Untuk masalah outsourcing, yang sering terjadi adalah pengusaha melakukan praktek out sourcing untuk jenis usaha yang masuk dalam kategori pekerjaan utama. Alasan yang sering digunakan oleh para pengusaha adalah bahwa penafsiran tentang definisi dari pekerjaan utama masih belum jelas padahal kalau merujuk pada penjelasan undang-undang No.13 tahun 2003 pasal 66 ayat 1 (satu) terlihat jelas bahwa yang boleh dioutsourcing hanyalah 5 jenis kegiatan saja. Jadi penafsiran terkait dengan defenisi pekerjaan utama harusnya merujuk pada penjelasan tersebut. Putusan MK  No.19/PUU-IX/2011 yang menyatakan pengusaha tidak dibolehkan melakukan PHK jika perusahaan tidak tutup permanen. Pengusaha dapat melakukan PHK dengan alasan efisiensi jika telah melewati delapan syarat yang ditetapkan MK.

3.    Judicial Review UU Ketenagakerjaan

Sampai saat ini, telah ada sebanyak 7 (tujuh) putusan MK yang berkaitan dengan UUK. Dari 7 putusan tersebut, 1 (satu) putusan menyatakan menolak permohonan untuk seluruhnya, dan 6 (enam) putusan menyatakan menerima permohonan. Dari 6 putusan tersebut, sebagian menyatakan pasal/ayat UUK tertentu tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dan sebagian lagi menyatakan pasal/ayat UUK tertentu tetap berlaku sepanjang memenuhi persyaratan yang ditentukan MK. Berikut 6 putusan MK berkaitan dengan pengujian UUK terhadap UUD 1945 yang menerima permohonan pemohon :

a.    Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-I/2003 tanggal 28 Oktober 2004

b.    Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 115/PUU-VII/2009 tanggal 10 November 2010

b.    Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37/PUU-IX/2011 tanggal 19 September 2011

c.    Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 tanggal 17 Januari 2012

d.   Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 tanggal 20 Juni 2012

e.    Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 58/PUU-IX/2011 tanggal 16 Juli 2012

B.  SARAN

Penulis dapat memberikan saran bahwa, UU No. 13 Tahun 2003  tentang Ketenagakerjaan hendaknya direvisi. Hal itu dikarenakan dalam pasal-pasalnya banyak merugikan kepentingan buruh dan dalam judicial review di MK banyak pasal yang dibatalkan. Revisi tersebut bertujuan untuk memberi keadilan, kemanfaatan dan kepastian hukum bagi pihak yang terkait dalam hubungan industrial yaitu, pekerja, pengusaha dan pemerintah.

Sumber: http://agus-prasetiyo.blogspot.co.id/2013/05/analisis-undang-undang-nomor-13-tahun.html